Cтатьи, выдержки из статей для написания диплома, курсовой работы, реферата по предмету Экономика: Почему растет заработная плата менеджеров? МАТИАС БЕНЦ, АЛОИС ШТУТЦЕР

Рынок управленческих услуг

В предпринимательском мире, а также в кругу экономистов широко распространено мнение, что рынок менеджерского труда является хорошо функционирующим рынком. В этой связи тенденцию роста вознаграждения менеджеров можно представить прежде всего как результат развития рыночного процесса.

На хорошо функционирующем рынке оплата труда менеджеров соответствует предельной производительности управленческих услуг. Поэтому рост оплаты их труда в США, а также в Европе должен отражать более высокую предельную производительность менеджеров. Так ли это на самом деле?

Для ответа на этот вопрос необходимо остановится на феномене опциона на покупку акций по льготной цене в качестве инструмента оплаты труда менеджеров. На хорошо работающем рынке высокие платежи в форме акционного опциона оправданы, так как служат гарантией, что менеджер в своей деятельности будет ориентироваться на повышение стоимости акционерного капитала. Более высокая предельная производительность управленческих услуг, вытекающая из ориентации на акционерную стоимость, должна была бы отразиться в более высоком вкладе менеджеров в повышение стоимости предприятия. Такая точка зрения имеет весьма широкое хождение: оживление в экономике США, которое в 90-х годах вылилось в самую продолжительную в истории этой страны фазу экономического бума, часто увязывают с фокусированием внимания на стоимости предприятий.

Повышенный спрос на менеджеров, ориентированных на акционерную стоимость, следует понимать как сдвиг в структуре спроса на рынке менеджерского труда. Некоторые авторы объясняют это возрастающим значением рынков капитала, что в свою очередь является результатом двух тенденций: дерегулированием 80-х годов в национальных и международном масштабах и повышением роли институциональных инвесторов. Позже к этому добавилось развитие новых информационных и коммуникационных технологий. Новая обстановка усилила ориентацию на акционерную стоимость, причем поддержка менеджеров покупалась щедрыми программами предоставления льготных опционов на акции.

Следует признать, что прежние формы компенсации затрат труда менеджерам больше не отвечали целям максимизации стоимости предприятия. В начале 80-х годов оплатой труда не предусматривались крупные поощрения за хорошие результаты, равно как и финансовые санкции за провалы. Биржевой бум облегчил намечавшееся в то время усиление привязки «агентов» (в данном случае менеджеров) к «хозяевам» (собственникам предприятий), т.е. субъектов модной ныне теории «хозяин – агент». Тенденция к предоставлению опционов отражает рост позитивного отношения к ним со стороны высшего менеджмента в связи с постоянным повышением курса акций в течение почти 20 лет.

Содержательность этого объяснения зависит от того, привело ли возрастающее предоставление опционов действительно к повышению предельной производительности менеджерских услуг. Анализ связи между стимулирующими системами оплаты труда и достижениями предприятий заставляет усомнится в этом. Солидные исследования показывают, что результаты деятельности фирм лишь на 5% объясняются изменениями в оплате труда менеджеров. В целом подтверждается положительная, но отнюдь не убедительная связь между предоставлением акционных опционов и успехом предприятий. Но если даже такая связь и наблюдается, то остается неясным, являются ли акционные опционы действительно сильным стимулом, ведущим к увеличению продаж и дохода с акционерного капитала, или же успешные фирмы просто больше платят своим топ-менеджерам. Имеются многочисленные указания на то, что верна именно последняя интерпретация. Курсовые прибыли предприятия, которые для менеджера означают повышение доходов от опциона, часто зависят от внешних обстоятельств, а не от работы управленцев. Поэтому в целом можно утверждать, что приводимые в пример истории об успехах американской системы поощрения менеджеров не согласуются с результатами исследований в области оплаты их труда. Предыдущие дискуссии также показывают, что наблюдаемые тенденции в оплате труда менеджеров отражают скорее просто повышение заработной платы, чем переход к эффективной системе стимулирования.

Чрезмерное повышение заработной платы менеджеров также может быть связано с недостаточным предложением на рынке соответствующих услуг. Фирмы занимались поиском новых форм оплаты труда, чтобы суметь нанять управленцев, которые становятся все более дефицитными. Резкий рост компенсаций затрат труда мог бы с этих позиций означать, что спрос на менеджеров сильно возрос, а их предложение резко сократилось.

В ходе дискуссий на тему так называемой войны за таланты часто высказывается мнение, что причиной дефицита предложения здесь является снижение рождаемости. В качестве подтверждения этой точки зрения выдвигается весьма спорное предположение, что менеджерские способности носят исключительно прирожденный характер, т.е. необходимый человеческий капитал нельзя приобрести даже тогда, когда повышенный спрос, казалось бы, дает к тому весомый стимул. Такое объяснение звучит особенно неубедительно для современного поколения топ-менеджеров, которые в основном родились в период послевоенного «бэби бума».

Более убедительны подходы, которые в центр проблемы ставят человеческий капитал под несколько иным углом зрения. Дефицит предложения управленческих услуг можно увязать с тем, что в связи с глобализацией и развитием информационных и коммуникационных технологий значительная часть человеческого капитала менеджеров очень быстро обесценилась. Дефицит управленческих кадров может стать и результатом того, что на самих предприятиях готовится слишком мало менеджеров. Это в свою очередь происходит потому, что высшее руководство боится внутренней конкуренции и предпочитает по возможности сдерживать приток управленцев извне. Но подобные сбои на внутреннем рынке менеджеров кажутся все-таки маловероятными. В специальной литературе нет явных эмпирических указаний ни в поддержку, ни против такого утверждения.

До сих пор менеджерские услуги представлялись как гомогенный товар или две его гомогенные части: традиционный управленческий человеческий капитал и новый управленческий человеческий капитал для работы в условиях новых технологий и глобализации. Надо подчеркнуть, что экономический анализ рынка менеджерского труда исходит из того, что менеджеры и услуги менеджмента заменимы. Из этого следует, что менеджер на безупречно функционирующем рынке получает плату не за свою индивидуально добавленную стоимость. Напротив, уровень заработной платы всех действующих на рынке менеджеров определяет предельная производительность предельного «менеджера», т.е. того «квазименеджера», которого последним нанимают на работу.

Подойдя к проблеме с альтернативных позиций, можно говорить о совокупности менеджерских способностей или талантов, которые хотя бы частично не являются заменимыми. При этом нетрудно доказать, что именно такие способности менеджера предрешают успех фирмы. Лучшее (по сравнению с другими) решение на крупных рынках дает предприятию конкурентные преимущества, которые обеспечивают ему более высокие доходы. Эта теория может объяснить увеличение компенсаций затрат труда топ-менеджерам в отраслях, где относительные способности управляющего со временем становятся все более важными. Например, для телекоммуникационной отрасли, в которой глобализация приводит к сильному расширению рынков сбыта и закупок, этот теоретический аргумент кажется убедительным. Но поскольку по этой теории следует ожидать снижения компенсаций для менее талантливых управленцев, то с ее помощью нельзя объяснить быстрого увеличения среднего уровня (медианы) вознаграждений менеджерам.