Книги, главы из книг для написания диплома, курсовой работы, реферата по предмету Экономика: Как добиться, чтобы менеджеры максимизировали чистую приведенную стоимость? Брейли Р., Майерс С. / Отрывок из книги "Принципы корпоративных финансов"

Вознаграждение за труд

Поскольку мониторинг, по определению, — инструмент несовершенный, дать менеджерам правильную мотивацию призвана система вознаграждения за труд.

Вознаграждение может опираться на первичный вклад менеджера (например, усердие, которое он проявляет, или его готовность брать на себя риск) либо на результат (фактическую доходность или добавленную стоимость, созданную решениями менеджера). Но первичный вклад довольно трудно измерить. Как внешнему инвестору оценить усердие? В силу этого поощрение почти всегда зиждется на результате. Беда лишь в том, что результат определяется не только решениями менеджера, но и массой других, неподвластных ему факторов.

Успех бизнеса никогда не зависит только от усилий нескольких ключевых персон. Общее состояние экономики или отрасли обычно не менее важно для благополучия фирмы. Пока вы не научитесь разделять эти разнородные воздействия, вас будет преследовать дилемма. С одной стороны, вы хотели бы снабдить менеджера действенными стимулами, а для этого ему должны доставаться все выгоды, создаваемые его влиянием на фирму; с другой — такая схема возлагает на менеджера и все риски колебаний стоимости фирмы. Представьте себе, что это означает, скажем, для General Electric, прибыль которой в период экономического спада может снизиться более чем на 1 млрд дол. Ни одной группе менеджеров не по карману возместить случайную потерю 1 млрд дол., и никто из них наверняка не захочет брать на себя персональный риск огромных убытков во время спада. В конце концов, экономический спад — это не их вина.

В итоге складывается компромиссная схема. Фирмы привязывают оплату труда менеджеров к результатам хозяйственной деятельности, но последствия колебаний стоимости фирмы разделяются между менеджерами и акционерами. На менеджеров ложатся некоторые неподвластные им риски, а акционеры несут некоторые издержки агентских отношений, когда из-за бездеятельности менеджеров, их имперских амбиций или по другим причинам стоимость фирмы не максимизируется. Таким образом, как уже говорилось, некоторые издержки агентских отношений сохраняются. Например, поскольку выгоды, создаваемые усердным трудом, менеджеры делят с акционерами, тогда как все преимущества праздности и частных привилегий достаются менеджерам безраздельно, желание облегчить себе жизнь непременно будет искушать их в отсутствие у акционеров совершенных механизмов оценки и вознаграждения их труда.

Если успех фирмы лишь в небольшой степени зависит от усилий менеджеров, разумно применять не слишком интенсивные средства поощрения. В таких случаях основной формой оплаты труда менеджеров может быть фиксированное жалованье. Если же успех почти полностью определяется персональными навыками и действиями, то менеджерам предлагается усиленная мотивация, но вместе с тем на них возлагается и значительный риск. Скажем, торговые представители инвестиционных компаний основную часть вознаграждения получают в форме премиальных или опционов на акции.

Как же менеджеры крупных корпораций участвуют в выгодах успешного бизнеса своих фирм? Майкл Йенсен и Кевин Мерфи выяснили, что в целом средний пакет акций фирмы, которым владеет ее главный исполнительный директор, насчитывает лишь 0,14% всех выпущенных фирмой акций. В среднем на каждую тысячу долларов прироста богатства акционеров главный исполнительный директор получает всего 3,25 дол. дополнительного вознаграждения. Йенсен и Мерфи заключают, что «корпоративная Америка платит самым выдающимся своим представителям столько же, сколько платят чиновникам», и вопрошают: «Ну и можно ли теперь удивляться тому, что столь многие высшие менеджеры работают именно как чиновники, а не как максимизирующие стоимость предприниматели, в которых нуждаются компании, чтобы укрепить свои позиции на мировом рынке?»[10].

Кажется, Йенсен и Мерфи делают из своего исследования слишком далеко идущие выводы. Это правда — менеджерам перепадает небольшая доля прироста или снижения стоимости фирмы. Однако в крупной преуспевающей компании менеджер получает весьма солидную оплату. Например, когда Walt Disney Company наняла Майкла Изне-ра на должность генерального директора, ему назначили вознаграждение, состоящее из трех компонентов: годовой оклад 750 тыс. дол.; годовые премиальные в размере 2% от чистой прибыли Disney сверх обычной предельной доходности; опцион, позволяющий купить 2 млн акций компании по 14 дол. за акцию, то есть по цене на момент назначения. По истечении шестилетнего контракта Изнера стоимость Disney увеличилась на 12 млрд дол., то есть более чем вшестеро. И хотя Изнер получил в качестве вознаграждения всего 1,6% от этого прироста стоимости, в абсолютном выражении оно составило ни много ни мало 190 млн дол.[11]

Высшие руководители фирм в большинстве своем владеют акциями или опционами на акции своих компаний, поэтому зачастую менеджеры плохо работающих фирм фактически теряют в деньгах; в конце концов они нередко теряют и работу. Например, исследование вознаграждений, выплачиваемых крупными американскими компаниями своим главным исполнительным директорам, показало, что главы фирм, принадлежащих к 10% лидеров фондового рынка, зарабатывали на 9 млн дол. больше, чем их собратья из фирм, принадлежащих к 10% наименее успешных[12].

В США руководители компаний, как правило, оплачиваются выше, нежели в других странах, и их вознаграждение теснее привязано к доходности акций. Так, Каплан обнаружил, что высшие менеджеры в США зарабатывают в виде жалованья и премиальных впятеро больше, чем их коллеги в Японии, хотя японские менеджеры получают больше неденежного вознаграждения в форме привилегий. Кроме того, американские менеджеры в среднем держат вдвое больше акций своих фирм, чем японские менеджеры[13].

В идеальной системе поощрения менеджеры должны бы в полной мере испытывать все последствия собственных действий, но не должны нести неподвластные им риски колебания стоимости фирмы. В связи с этим возникает вопрос: коли менеджеры не отвечают за общие колебания фондового рынка, так почему же компании не сопрягают вознаграждение руководителей с относительной доходностью своих акций (т. е. в сопоставлении с доходностью рынка или наиболее близких конкурентов)? Ведь такой относительный критерий поставил бы оплату менеджеров в более тесную зависимость от их личного вклада в успехи фирмы.

Увязка вознаграждения менеджеров с ростом цен на акции порождает еще одну проблему. Рыночная стоимость акций компании отражает ожидания инвесторов. Доходы акционеров зависят от того, насколько успешно работает фирма по сравнению с ожиданиями. Скажем, компания объявляет о назначении нового замечательного менеджера. Ожидание улучшений в работе фирмы немедленно скажется на цене ее акций. И в дальнейшем, если менеджер добьется именно тех результатов, какие и ожидались, акции принесут всего лишь нормальную, среднюю доходность. В этом случае вознаграждение менеджера, привязанное к доходности акций, не отразит его личный вклад в достигнутый показатель.