Книги, главы из книг для написания диплома, курсовой работы, реферата по предмету Менеджмент: Принципы руководства ассоциациями. Справочник профессионала. Генри Эрнсттхал, САЕ - Юридическая ответственность при увольнении работников -"Электив"

Юридическая ответственность при увольнении работников

Было время, когда руководство ассоциации могло уволить любого, не соответствующего требованиям работника, не задумываясь при этом о своей юридической ответственности, поскольку работник не был защищен трудовым договором. Такой работник рассматривался законом как нанятый «на усмотрение» работодателя. Принцип найма «на усмотрение» в большинстве случаев действует до сих пор. Тем не менее, суды многих штатов в некоторых ситуациях стали признавать за работником «право на труд», наказывая работодателей за «неправомочное увольнение» своих работников.

Во многих штатах суды сформировали исключения из действующего на протяжении многих столетий правила найма «на усмотрение». Они получили название «Исключения в рамках государственной политики». Вот некоторые из таких исключений.

Одно из таких исключений защищает работника, уволенного за исполнение каких-либо общественных обязанностей, например присяжного заседателя, а также за разоблачение противоправных действий корпораций или организаций. Многочисленные судебные решения, вынесенные в защиту таких осведомителей дополняются решениями законодательных собраний некоторых штатов, которые распространяют эту защиту и на частный сектор.

Другое исключение такого рода защищает работника, уволенного за отказ выполнять незаконные, а в некоторых случаях даже неэтичные действия.

Еще одно такое исключение относится к увольнению работника за осуществление им своего законного права, например подачу требования о пересмотре заработной платы сотрудникам или (во все большей степени) отказ от тестирования на детекторе лжи.

Часто увольнение сотрудника диктуется (порой даже неосознанно) неправомочными, репрессивными побуждениями. Поэтому работодателям в ассоциациях мы настоятельно рекомендуем тщательно выверять причины такого увольнения. Ответственному представителю администрации недостаточно убедиться, что рекомендующий увольнение начальник не наказывает своего подчиненного за какие-либо охраняемые законом действия. Он должен прочувствовать ситуацию и представить возможную реакцию присяжных, если решение об увольнении будет оспорено в суде. Соответственно, важную роль играет фактор времени. Например, явно не соответствующий своей должности сотрудник уволен сразу после того, как он закончил исполнение обязанностей присяжного заседателя или оправился после производственной травмы. Убедить присяжных в истинных причинах увольнения в этом случае будет практически невозможно.

На мысль о неправомочных репрессиях наводят и такие факторы как наличие посторонних материалов в личном деле работника, недостаточное документальное подтверждение его низкой квалификации, «сладкие» морализаторские рассуждения при оценке его работы, непосредственное начальство, которое якобы ничего не знало, и недостаточная обоснованность письменного уведомления об увольнении.

Работодатели в ассоциации могут пойти на ряд превентивных мер. Чтобы свести к минимуму свою правовую уязвимость, связанную с увольнением «стукачей», ассоциация может с пользой для себя разработать и опубликовать процедуру подачи и прохождения внутренних жалоб, посредством которой работники ассоциации будут сообщать о неправомочном поведении должностных лиц ассоциации, ее управляющих, директоров, членов или своих коллег. Работников ассоциации следует поощрять на использование такой процедуры, убеждать, что никаких репрессий за это им не будет. Ассоциация, со своей стороны должна предпринимать необходимые ответные меры и расследования по каждой жалобе.

Риск ответственности за увольнение сотрудников, отказавшихся выполнять свои обязанности по моральным или правовым причинам, снижается аналогично. Внимательный работодатель устанавливает процедуру, согласно которой работник может отказаться от указаний своего непосредственного начальства по принципиальным соображениям. Такая процедура включает в себя следующие элементы.

Требование, чтобы сотрудник ясно сформулировал основные положения своих возражений против назначенной ему работы.

Изучение обоснованности таких возражений, изменение рабочего задания в случае их обоснованности, а в случае необоснованности — объяснение сотруднику причин, по которым ассоциация сочла его возражения необоснованными.

Консультации с юристом, если сотрудник не согласен с решением, принятым обычным порядком.

Допустим, чтобы предотвратить увольнение за прогул, работник симулирует производственное заболевание или травму. Если же его все-таки увольняют, он подает исковое заявление в суд за неправомочное увольнение. Избежать подобных случаев работодатель в ассоциации может разными способами, установив например жесткие правила контроля посещаемости и применяя их ко всем случаям нетрудоспособности, неважно какими причинами они вызваны — производственными или нет. Действенность такой политики зависит от существующего в данном штате законодательства по заработной плате. Тем не менее, убеждения, что данный сотрудник был уволен за подачу требования о повышении заработной платы или за намерение подать такое требование, в этом случае на суд уже не подействуют.

Для стимулирования предохранительных мер в своей ассоциации работодателю следует изучить средства правовой защиты, доступные «жертвам» незаконных увольнений. Большинство судов считают, что при незаконном увольнении действуют те же средства правовой защиты, что и при оскорблении личности. Исключение составляют штаты, где такая защита ограничена в законодательном порядке. Присяжных как правило инструктируют наряду с выплатой заработной платы и премий за время вынужденного прогула назначать компенсационные выплаты и штрафы. Порой такие выплаты и штрафы значительно превышают заработную плату и премии за время вынужденного прогула и выражаются шести- или даже семизначными числами.