 |
 |
 |
 |
  |
 |
 |
|
|
|
||
|
||||
|
||||
|
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
||||||
 |
|
 |
Книги, главы из книгУправление персоналомОценка и аттестация персонала. Борисова Е.А.В данном разделе мы вам предлагаем бесплатные материалы, по которым возможно выполнение дипломов, курсовых, рефератов и контрольных работ по данному предмету самостоятельно, а также на заказ, в частности словари и справочники. Кроме словарей и справочников билетов и вопросов Вы можете найти на сайте «Электив»: билеты и вопросы, методички, шпаргалки, книги, статьи, аннотации на книги, рецензии, словари, планы работ . Также бесплатно вы можете подобрать литературу по данному предмету. Список тем работ, которые Вы можете у нас заказать в максимально короткие сроки.
|
 |
|
 |
|
2.3. МЕТОДЫ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ 2.3.1. Рейтинговые методыО методах проведения аттестации в литературе написано достаточно много. Как правило, в организациях используется сочетание различных методов. Рассмотрим некоторые из них и особенности их применения. Наиболее распространенный и наиболее простой метод проведения аттестации - рейтинговый. Суть его заключается в том, что работники получают оценку по заданным критериям в соответствии с выбранной шкалой. Существуют два варианта - введение рейтинговых шкал, когда оценка ставится от 1 до 3 баллов, от 1 до 4 баллов, от 1 до 5 или 10 баллов - на усмотрение разработчиков шкалы. Второй вариант - это «список», когда выбирается ответ «да» или «нет». На практике анкеты оценки по рейтинговым методам выглядят по-разному. Приведем несколько примеров. Пример 1. Графические рейтинговые шкалы Предмет оценки - руководство 1. Обеспечивает помощь, обучение, наставничество почти никогда 12345 почти всегда 2. Четко объясняет подчиненным, что от них требуется почти никогда 12345 почти всегда 3. Обсуждает с персоналом возможности улучшения деятельности почти никогда 12345 почти всегда 4. Поощряет персонал за хорошую работу почти никогда 12345 почти всегда 5. Доводит важную информацию до подчиненных почти никогда 12345 почти всегда Список Предмет оценки - руководство 1. Обеспечивает помощь, обучение, наставничество да нет 2. Четко объясняет подчиненным, что от них требуется да нет 3. Обсуждает с персоналом возможности улучшения деятельности да нет 4. Поощряет персонал за хорошую работу да нет 5. Доводит важную информацию до подчиненных да нет
Пример 2. Оценка эффективности служащих Оцениваемые качества: 1. КОЛИЧЕСТВО (ОБЪЕМ) РАБОТЫ результат работы/скорость работы 12345 2. КАЧЕСТВО РАБОТЫ 2.1. Тщательность работы - точность/безошибочность 12345 2.2. Равномерность работы - работа без значительных колебаний 12345 3. ПРИМЕНЕНИЕ ЗНАНИЙ 3.1. Подвижность мышления - способность быстро перестроиться в новой ситуации 12345 3.2. Анализ ситуации / установка приоритетов - видение связей/оценка существенного 12345 3.3. Самостоятельность - самостоятельность при выполнении заданий 12345 3.4. Экономность - ориентированность на деятельность, минимизирующую расходы 12345 4. РАБОЧИЙ СТИЛЬ 4.1. Инициативность - личный стиль при выполнении заданий; применение неординарных решений в нестандартных ситуациях 12345 4.2. Выдержка - готовность планомерно работать до завершения задания 12345 4.3. Выносливость - способность отвечать различным по интенсивности требованиям 12345 4.4. Надежность - правильное и в срок выполнение заданий 12345 4.5. Многосторонность - временное исполнение других работ 12345 5. СОВМЕСТНАЯ РАБОТА И ЛИЧНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ 5.1. Обмен полученной информацией - устный и письменный обмен информацией с сотрудниками 12345 5.2. Работа в команде - доказанная готовность к сотрудничеству для совместного решения задачи 12345 5.3. Убедительность - ясное изложение сути дела и защита личного мнения 12345 5.4. Контактность - готовность к контакту с сотрудниками, тактичность и дипломатичность 12345
Пример 3. Оценка работы секретаря 1. Индивидуальные особенности работы Намного превосхо- дит требования Пре- восходят требова- ния Соот-ветствует требова- ниям Соответ- ствует некото-рым требова- ниям Несо- ответст- вует требованиям Нет ответа
Ответственность, надежность, преданность
Умение организовывать и планировать
Решение проблем / обоснованность мнения / инициативность
2. Межличностное взаимодействие Намного превосхо- дит требования Пре- восходят требова- ния Соот-ветствует требова- ниям Соответ- ствует некото-рым требова- ниям Несо- ответст- вует требованиям Нет ответа
Письменные и устные коммуника- ции
Обслуживание клиентов
Адаптивность
3. Секретарские / административные навыки и умения Намного превосхо- дит требования Пре- восходят требова- ния Соот-ветствует требова- ниям Соответ- ствует некото-рым требова- ниям Несо- ответст- вует требованиям Нет ответа
Общие навыки и умения секретаря
Подготовка документов
Знание основ бухгалтерского документооборота
Пользование электронной почтой
3. Секретарские / административные навыки и умения Намного превосхо- дит требования Пре- восходят требова- ния Соот-ветствует требова- ниям Соответ- ствует некото-рым требова- ниям Несо- ответст- вует требованиям Нет ответа
Качество работы
Количество работы
4. Деятельность в интересах организации Намного превосхо- дит требования Пре- восходят требова- ния Соот-ветствует требова- ниям Соответ- ствует некото-рым требова- ниям Несо- ответст- вует требованиям Нет ответа
Работа в команде
Обучение
Соблюдение дисциплины
Как видно из примеров, вид анкет с использованием рейтинговых шкал может заметно отличаться. Основное, что их объединяет,- это необходимость поставить определенные оценки. При использовании рейтинговых шкал несколько моментов всегда вызывают обсуждение. Во-первых, какую шкалу использовать, трех-, пяти-, десятибалльную, другую? Нет единого рецепта. Мне пришлось беседовать с директором, в организации которого давно и успешно используется десятибалльная шкала оценки. По его словам, она дает больше свободы, позволяет учитывать нюансы деятельности, вызывает меньше споров. Кроме того, в шкале от 1 до 10 нет «середины» (там, где используется пятибалльная шкала, многие отмечают стремление аттестующих поставить среднюю оценку). Однако был вопрос, на который директор мне так и не ответил,- в чем разница, например, между оценками «8» и «9»? Как обосновать эту разницу? Чаще всего используется пятибалльная шкала оценки. Впрочем, в одной компании мне сказали, что подумывают о переходе к четырехбалльной, чтобы избежать усредненных оценок «3». В некоторых случаях, когда трудно ввести разумное промежуточное значение между «соответствует требованиям», «не соответствует» и «превосходит», рационально использовать трехбалльную оценку. Двухбалльная оценка, или просто список «да»-«нет», также имеет право на существование. Второй вопрос для обсуждения - стоит ли вводить цифры или можно описать варианты оценки словами, как это сделано в примере 3. Представьте, что мы оцениваем сотрудника по пятибалльной шкале, где 3 - соответствие требованиям к должности. Очевидно, что большинство сотрудников получат именно эту оценку. Это нормальный результат, но психологически «тройка» воспринимается достаточно негативно, вместо удовлетворенности от полученной оценки аттестуемый будет воспринимать себя как школьник-середняк, получивший тройку. И от аттестующих мне приходилось слышать обидное слово «троечники». Поэтому я бы рекомендовала либо описывать оценку словами (если за норму принята «3»), либо вводить шкалу от -2 до 2, либо в начале аттестационного листа описывать, что подразумевается под той или иной оценкой. Напомним, что, согласно различным исследованиям, в нормальной организации подавляющее большинство (70-80 %) сотрудников - те, кто соответствуют занимаемой должности. В отчете о научно-исследовательской работе «Программа сохранения потенциала выпускников ведущих технических университетов Санкт-Петербурга и привлечения их к реформированию экономики и научно-технической сферы Санкт-Петербурга» ((9), с. 49-57), выполненном доцентами СПбГМТУ Игорем Постниковым и Юрием Камневым, приводятся результаты оценки по рейтинговому методу молодых специалистов. Для оценки были взяты четыре предложенных мною критерия: качество работы, объем работы, профессиональные знания, инициативность и творческий подход (более подробное описание критериев приводится в гл. 3). Была принята пятибалльная шкала оценки для первых трех критериев, и трехбалльная - для четвертого. По результатам оценки 27 человек на одном предприятии оказалось, что никто из них не получил ни по одному критерию оценку «1» («не соответствует занимаемой должности»), 22 % хотя бы по одному критерию получили оценку «2», у всех остальных хотя бы по одному критерию была поставлена оценка <4» или «5» (превосходит требования). Количество оценок «2» по отдельным критериям составило 4-7 %, «3» и «4» - около 80 %. С учетом специфики оцениваемых (предприятие отбирало выпускников с хорошими показателями) данное распределение баллов соответствует ожиданиям. Значительное превышение требований к должности не намного лучше несоответствия, так как свидетельствует о нестабильности человеческих ресурсов организации. Если у оцениваемого результат намного превышает норму, это говорит о том, что он «перерос» занимаемую должность. Руководство должно задуматься о том, чтобы подобрать ему работу более высокого уровня, в противном случае не исключено, что сотрудник найдет такую работу сам, но в другом месте. Как только в аттестационном листе появляются цифры, у некоторых участников процесса аттестации появляется острое желание «сложить, умножить, подытожить» и получить некий итог в виде цифры. Интересно, что у людей с техническим образованием такие предложения возникают реже, чем у гуманитариев. Вероятно те, кто имел дело с моделированием, лучше понимают, что результат любого моделирования во многом определяется параметрами, заложенными в модель. Единая оценка, полученная путем простого суммирования разных оценок, не учитывает большего или меньшего значения отдельных критериев для выполнения работы. Если же вы решите заказать у нас диплом, реферат, курсовую, а также любую другую работу или услугу, перечисленную в разделе "Услуги и цены". Для получения более детальной информации ознакомьтесь с вопросами оплаты и доставки, ответами на наиболее частые вопросы, статьями наших авторов.
Заказ курсовой, заказ реферата, заказ диплома Вы можете сделать, заполнив форму заказа, позвонив по телефону горячей линии 8(926)2300747, или переслав сообщение по адресу zakaz@xn--b1afjhd8b5d.xn--p1ai. |
 |
|
|
|
||||||||||||||
 |
 |
 |
|
||||||||||||||
|
|
||||||||||||||||
 |
|
