Книги, главы из книг для написания диплома, курсовой работы, реферата по предмету Психология: Практикум по дифференциальной психодиагностике профессиональной пригодности - Глава 6. Методы профессионального психологического отбора 6.1. Психологический отбор в системе определения профессиональной пригодности -"Электив"

Глава 6. Методы профессионального психологического отбора 6.1. Психологический отбор в системе определения профессиональной пригодности

В условиях научно-технической революции в народном хозяйстве страны возрастает актуальность проблемы управления социальной и профессиональной структурой производительных сил общества. Как одно из важных направлений этой работы следует рассматривать задачи диагностики и прогнозирования профессиональной пригодности.

Профессиональная пригодность кандидатов к обучению оценивается при проведении медицинского, образовательного, социального и психологического отбора. Психологический отбор направлен на определение состояния, степени развития совокупности психологических качеств личности, которые определяются требованиями конкретных профессий или специальностей и способствуют успешному их овладению и последующей эффективной рабочей деятельности. Известно, что условия воспитания, жизни и трудовой деятельности человека весьма существенно влияют на формирование и развитие многих черт, качеств личности и индивида, однако некоторые из них имеют природную обусловленность. Поэтому в процессе психологического отбора может предусматриваться оценка, во-первых, достаточно биологически устойчивых психофизиологических функций, то есть характеристик состояния анализаторных систем организма и типологических свойств высшей нервной деятельности; во-вторых, приобретенных в процессе жизни и деятельности социально-психологических качеств, таких как направленность личности, коммуникативность, склонность к лидерству, конформизм и др.; в-третьих, психических процессов, свойств и состояний.

В практическом отношении психологический отбор на большинство профессий должен основываться на всестороннем изучении динамической функциональной структуры личности кандидата, включающей все три перечисленные выше группы психологических качеств. Однако в ряде случаев при отборе может проводиться преимущественное изучение и какой-либо одной группы качеств, например, оценка состояния профессионально важных психофизиологических функций (при отборе водителей автотранспорта, связистов и т. д.) или социально-психологических качеств (при отборе на специальности и должности, связанные с руководством коллективами).

История исследований в области психологического отбора у нас в стране насчитывает уже многие десятилетия и достаточно полно изложена в ряде отечественных публикаций [3,4, 13 и др.].

В настоящее время не вызывает сомнения тот факт, что разработка рекомендаций по психологическому отбору должна быть основана на последовательном изучении строго определенного комплекса вопросов с целью обоснования методических приемов и критериев оценки профессиональной пригодности.

Постановка задачи создания рекомендаций по психологическому отбору прежде всего требует ответа на вопрос о необходимости, целесообразности этой работы. Как правило, необходимость отбора определяется либо существующим опытом подготовки и деятельности специалистов и, в частности, явно выраженными индивидуальными различиями в профессиональной эффективности, либо данными психологического анализа профессиональной деятельности, выявления специфических особенностей эксплуатации техники, сложностей с позиций человеческого фактора в содержании, условиях и организации деятельности, которые могут привести к снижению эффективности и безопасности труда, нарушению состояния здоровья.

Как отмечают отечественные и зарубежные исследователи, основными исходными предпосылками для решения задач психологического отбора являются, с одной стороны, наличие индивидуальных различий в состоянии профессионально значимых качеств личности, а с другой — существование связи между успешностью обучения или рабочей деятельности и характером этих индивидуальных различий [1, 2, 15].

При решении вопроса о целесообразности создания системы отбора обязательно следует учитывать имеющиеся возможности повышения эффективности обучения или работы специалистов за счет оптимизации системы их подготовки, рационализации режимов обучения и профессиональной деятельности, улучшения инженерно-психологических, эргономических качеств техники и т. д.

Эффективность разработки и тем более практического использования системы психологического отбора во многом зависит от четкого определения его задачи. Именно содержание задачи отбора в конечном итоге обусловливает выбор методического аппарата и количественное значение критериев оценки профессиональной пригодности. При разработке рекомендаций по отбору на обучение какой-либо специальности информативность методических приемов и критерий прогнозирования профпригодности обучающихся определяются путем построения корреляционных отношений между результатами психологического обследования и показателями успешности подготовки — оценки по предметам, надежность выполнения учебных заданий и т. п. Создание системы отбора специалистов для практической деятельности связано с необходимостью использования в определении критериев профпригодности внешних трудовых показателей профессиональной эффективности, таких как точность, скорость, надежность и качество выполнения трудовых задач. При отборе для работы в экстремальных условиях используются параметры, характеризующие устойчивость, продолжительность выполнения работы на требуемом уровне в данных условиях и т. д.

Выполнение различных профессиональных задач, видов деятельности обеспечивается разными психологическими качествами структуры личности и требует своеобразного, достаточно определенного их сочетания. Поэтому важным этапом в разработке системы психологического отбора является обоснование профессиональных требований к кандидатам на обучение конкретным специальностям. С этой целью некоторые исследователи используют эмпирико-эксперимен-тальный подход, основанный на массовом психологическом обследовании «хороших» и «плохих» учащихся или специалистов с помощью обширного комплекса тестов и выявления путем анализа корреляционных отношений наиболее информативных методик и, следовательно, профессионально значимых психологических качеств. Второй путь заключается в сборе и обобщении мнения экспертов, опытных специалистов, однако он не позволяет стандартизировать методику определения профессиональных требований и дает чисто качественное их описание. Это приводит, например, к тому, что в перечень наиболее профессионально значимых качеств для профессии пилота входит у разных авторов от I до 80 таких качеств. Для обоснования перечня профессиональных требований используются также приемы детального, в ряде случаев алгоритмического анализа профессиональной деятельности и составление на этой основе психограммы этой деятельности. Основным недостатком такого подхода является его трудоемкость и в ряде случаев излишняя детализация анализа — для целей отбора не требуется психологического описания всей структуры деятельности в разнообразных условиях ее проявления.

Изложенные пути и методы обоснования профессиональных требований в лучшем случае дают их перечисление на качественном, описательном уровне. Это приводит к тому, что по целому ряду специальностей, существенно различающихся между собой по целям, содержанию, условиям и другим факторам деятельности, иногда выявляются одни и те же требования, что влечет за собой использование идентичных методик и критериев оценки профессиональной пригодности. В связи с этим одной из задач в области психологического отбора является использование унифицированной методики психологического анализа трудовой деятельности в целях обоснования профессиональных требований. Такому анализу подлежат наиболее сложные, напряженные, ответственные, вредные, опасные элементы деятельности с точки зрения ее содержания и условий выполнения. Определению требований способствует также психологический анализ причин аварийности на производстве, низкой успеваемости и отчисляемости учащихся и т. д. Для количественного обоснования профессиональной значимости отдельных психологических качеств личности может быть использована процедура пяти балльной оценки психических функций, обеспечивающих реализацию рабочих операций [3].

В разработке системы психологического отбора одним из ведущих направлений является теоретическое и экспериментальное изучение проблемы профессиональных способностей. В теоретическом плане проблема способностей разработана еще недостаточно полно, хотя в исследованиях Б.Г. Ананьева, А.Г. Ковалева, Н.Д. Левитова, А.А. Леонтьева, В.Н. Мясищева, К.К. Платонова, С.Л. Рубинштейна, Б.М. Теплова целый ряд положений (о соотношении задатков, способностей и одаренности, об общих и специальных способностях, о психологической структуре личности и т. д.) получил довольно детальное обсуждение. Определению основных понятий теории способностей и анализу состояния разработки этой проблемы посвящены работы В.Д. Шадрикова [17, 18] и В.Н. Дружинина [7]. Существенное развитие проблема способностей получила при ее рассмотрении с позиций системного подхода, содержания динамической функциональной структуры личности, регулирующей роли функциональных систем организма в поведенческой активности человека.

Одной из наиболее сложных задач разработки системы психологического отбора является определение методических приемов изучения, оценки профессионально важных психологических качеств и, в частности, профессиональных способностей. Существуют два принципиально различных методических подхода к решению этой задачи. Первый подход базируется на использовании приемов, основанных на имитации или моделировании отдельных рабочих действий, трудовых задач или всей деятельности в целом. Второй подход предусматривает применение методов исследования отдельных психических качеств. Вопрос о выборе одного из указанных методических подходов для психологического отбора до настоящего времени не получил своего окончательного решения, и, вероятно, с практической точки зрения представляется целесообразным какое-то их сочетание.

При решении вопроса о методических принципах изучения профессиональных способностей следует исходить из положения о том, что, пожалуй, любое психологическое качество не может быть описано какой-либо одной единицей измерения - различные уровни реализации качеств требуют как разных приемов описания, так и разных единиц измерения. Поэтому определяемые в какой-либо одной ситуации функциональные проявления определенного психологического качества могут быть полностью отличными в другой ситуации. Более того, как отмечал Б.М. Теплов, «нет ничего нежизненнее и схоластичнее идеи о том, что существует только один способ успешного выполнения всякой деятельности. Эти способы бесконечно разнообразны, как разнообразны человеческие способности» [15, с.25]. Данное положение получило свое дальнейшее развитие в гипотезе Б.Ф.Ломова [10] о том, что обеспечение любых профессиональных требований осуществляется не путем локального соизмерения с ними отдельно взятых способностей, а целостным способом организации на любом уровне активности.

Методические подходы к оценке профессиональных способностей в значительной мере определяются современными взглядами на необходимость изучения человека с позиций категории субъекта деятельности. Использование такого подхода обусловливается тем, что только включение личности в систему общественных и производственных отношений и превращение ее в субъект деятельности обеспечивают синтез психологических требований деятельности и возможностей, стремлений, способностей, активности личности. С позиции включения личности в деятельность изучение субъекта должно предусматривать как оценку достаточно устойчивых, сложившихся и необходимых для осуществления деятельности качеств личности, так и учет возможного преобразования этих качеств в динамике профессионального обучения и труда, а также в связи с изменениями требований деятельности. При изучении профессиональных способностей следует учитывать сформулированные К.К. Платоновым [13, 14] методологические принципы, отражающие современные теоретические концепции деятельностного и системного подхода к анализу структуры личности.

В оценке профессиональных способностей ведущим продолжает оставаться метод тестов. И это несмотря на то, что с момента зарождения и на протяжении всей истории существования психотехнические тесты подвергались острой критике. Правда, критические высказывания в адрес тестов касаются в основном тех методик, которые предлагались для оценки «умственной одаренности», «интеллектуального уровня», «уровня общих способностей».

Об острой критике, которую вызывают зарубежные психодиагностические методы, Б.М. Теплов сказал: «Наша критика их методов ... дает нам право не собирать никакого материала и обходиться здравым смыслом или случайными наблюдениями. Это никуда не годится. Американская дифференциальная психология — это все же научная дисциплина, со своими предметом и методами, которые, конечно, не безупречны, но это лучше, чем критиковать с пустого места» [16, с. 311]. Ошибочным является как необоснованное и бездумное доверие к любым тестологическим обследованиям, так и отрицание возможности использования тестов в практических исследованиях психики в диагностических и прогностических целях.

Одним из направлений развития методов психологического отбора является более широкое использование методических приемов изучения личности. За рубежом различные личностные методики, опросники получили достаточно широкое распространение. Положительное отношение к зарубежным личностным методам из-за их пригодности к решению целого ряда прикладных вопросов обуславливается мнением о том, что они, в принципе, позволяют выявить внешне скрытые (или скрываемые) личностные характеристики за счет моделирования разнообразных ситуаций, которые невозможно сделать объектами непосредственного наблюдения в жизни или косвенного выявления иными методами. Потребность создания отечественных психодиагностических методик изучения личности не означает исключения возможности использования для целей отбора ряда зарубежных методик. Однако корректность и эффективность их применения зависят не только от адекватного перевода текста этих методик с одного языка на другой и адаптации их содержания к социальным нормам и контингенту нашей страны, но и от правильной рестандартизации нормативных данных по шкалам опросников для соответствующей профессиональной группы.

Для разработки дифференциальных критериев прогнозирования профессиональной пригодности у нас в стране и за рубежом применяются различные процедуры. Относительно редко используются такие приемы, как попарное сравнение субъектов по результатам психологического обследования, а также процедура учета мнений экспериментаторов о профпригодности субъекта методом голосования. Значительно чаще применяется метод установления ранговых мест и балльной стандартной оценки как отдельных психологических качеств, так и их совокупности, а также алгоритм, основанный на модификации последовательного статистического анализа отношения вероятностей [4]. Бесспорно, что сам по себе факт широкого использования различных математических приемов обработки результатов психологического обследования и обоснования диагностических и прогностических заключений является положительным. Однако формирование представлений о структуре личности требует учета и многих качественных характеристик, сопоставления различных частных свойств личности, не всегда поддающихся количественному описанию.

Исследования по проблеме психологического отбора в нашей стране были наиболее масштабными в авиации: за пятьдесят последних лет было обследовано несколько десятков тысяч человек с применением обширных батарей тестов, из которых лишь около 10% окончательно рекомендовались для практического использования. В результате исследований на основе стандартизации и валидизации ряда методических приемов был определен их комплекс, разработаны критерии оценки индивидуально-психологических различий между кандидатами, обоснованы интегральные показатели оценки уровня профессиональной пригодности. В 1964 г. психологический отбор был официально введен в качестве обязательной процедуры комплектования военных авиационных училищ. Внедрение психологического отбора позволило выявить до 12-15% кандидатов, не способных к летному обучению, уменьшить общую отчисляемость курсантов на 8—10% , снизить отчисление по летной неуспеваемости на 25%, повысить успеваемость на 0,5—1,0 балл. Отсев обучающихся летному делу до введения отбора составил в разных странах 60—84%, а стоимость обучения одного курсанта за четыре года обходится государству во многие сотни тысяч рублей.

Результаты психологических исследований проблемы профессиональной пригодности были использованы также для решения задач комплектования учебных групп, рационального распределения выпускников училищ, оценки причин ошибочных действий при летной подготовке и т. д.

Многолетний опыт проведения психологического отбора в промышленности и армии США также показал, что его эффективность является довольно высокой. В частности, отсев «непригодных» в процессе обучения снижается с 30—40 до 5—8%, аварийность по вине персонала уменьшается на 40-70%, надежность систем управления повышается на 10—25%, затраты на подготовку специалистов снижаются на 30—40%. Применение психологического отбора при приеме в летные училища дает 6 млн. долларов экономии на каждые 100 подготовленных летчиков, а каждый доллар, затраченный на разработку тестов, окупается экономическим эффектом в 1000 долларов [3].